Quand il vous faut d'urgence un salarié et que vous comparez les offres pour publier une offre d'emploi, elles se ressemblent toutes : « nous vous apportons des candidatures », « x fois plus de candidatures », « calculez combien de candidatures vous pouvez obtenir ». Avant de payer, vérifiez ce que vous achetez réellement et quel coût n'apparaît dans aucune de ces offres.
L'essentiel
- Une candidature, c'est un nom et un numéro. Un candidat est une personne dont quelqu'un a vérifié les critères, les documents et l'intention réelle.
- Les candidatures coûtent peu parce que quelqu'un doit encore les traiter. Si le prestataire ne fait pas ce travail, il vous revient.
- Votre objectif est un poste pourvu le plus vite possible, et un grand nombre de candidatures n'y mène pas forcément.
- Une vraie liste compte 5 à 6 personnes vérifiées par poste, alors qu'une campagne peut vous laisser 150 numéros à appeler.
1. Clic, candidature, candidat : trois mots que l'on confond
| Terme | Ce que c'est | Ce que cela vous dit |
|---|---|---|
| Clic / portée | quelqu'un a vu ou cliqué l'annonce | presque rien : cela mesure l'annonce, et non les personnes |
| Candidature | quelqu'un a laissé un nom et un numéro | qu'il y a un intérêt pour quelque chose, sans dire si la personne convient |
| Candidat | personne dont les critères, documents et motivation ont été vérifiés | qu'un entretien vaut votre temps |
Quand vous payez la publication d'une offre d'emploi, sur un portail ou par une campagne sur les réseaux sociaux, vous payez de la portée et non un résultat. Le nombre de candidatures augmente avec le budget. C'est donc le chiffre le plus facile à acheter, et c'est pour cela qu'il est mis en avant dans les offres.
2. Ce que vous achetez réellement
Un employeur appelle un cabinet parce qu'il manque une personne à un poste. Ce poste vide coûte chaque jour : travail non livré, heures supplémentaires pour le reste de l'équipe, projets repoussés, pénalités.
Le calcul détaillé se trouve dans combien coûte un poste vacant.
Pour la plupart des postes, la rapidité et la sécurité du recrutement pèsent plus que le prix du service. Quelques centaines d'euros d'écart sur les honoraires comptent moins que le coût d'une seule semaine de poste vide.
Demandez donc au prestataire : « Dans combien de jours ai-je une personne qui travaille, et que se passe-t-il si elle part ? »
3. Pourquoi les candidatures coûtent peu : quelqu'un doit les traiter
Une candidature coûte peu parce que le travail n'est pas fait. Voici à quoi ressemblent en pratique les candidatures à une annonce ouverte :
« Bonjour le poste m'intéresse contactez-moi »
« J'ai de l'expérience dans tout, je peux commencer tout de suite »
(une candidature qui ne répond à aucune question de l'annonce)
« C'est payé combien ? », puis la personne ne répond plus au téléphone
Ces réponses sont la suite normale d'un seuil de candidature très bas. Quand postuler prend deux clics, postulent aussi bien ceux qui remplissent les critères que ceux qui ignorent de quoi il s'agit.
Chacune de ces candidatures doit être appelée, écoutée, vérifiée et refusée. Si ce travail n'est pas compris dans ce que vous avez payé, c'est vous qui le ferez. À 300 candidatures, cela représente plusieurs journées pleines, en général celles d'un responsable ou du dirigeant, dont l'heure coûte le plus cher dans l'entreprise.
4. Tri des candidatures : ce qui se passe entre la candidature et le candidat
- Annonce et prise de contact, y compris avec ceux qui ne cherchent pas activement.
- Réception des candidatures au même endroit, avec l'historique des échanges.
- Premier tri : écarter les profils manifestement inadaptés, avec une réponse à chacun.
- Entretien : ce que la personne a réellement fait, où, combien de temps, pourquoi elle veut changer.
- Vérification des documents : diplômes, certificats, permis, expérience.
- Vérification des qualifications et des conditions : langue, autorisation de travail, travail posté, logement.
- Vérification de l'intention : la personne est-elle disponible à la date de début convenue ?
- Présentation des candidats : une synthèse par personne, avec ce qu'il vous faut pour décider.
C'est seulement à ce stade que vous avez une liste au sens propre.
5. Même poste, deux scénarios
| Vous avez acheté des candidatures | Vous avez acheté un poste pourvu | |
|---|---|---|
| Ce que vous recevez | par ex. 150–300 candidatures | 5–6 candidats vérifiés (souvent moins) |
| Qui appelle | vous / votre responsable | le cabinet |
| Votre temps | plusieurs journées au téléphone | quelques entretiens |
| Qui vérifie les documents | vous | le cabinet |
| Si la personne ne vient pas ou part | votre problème, on recommence | remplacement sous garantie |
| Quand vous payez | d'avance, par campagne | au résultat |
6. Cinq questions avant de signer avec qui que ce soit
- Le chiffre que vous me montrez, est-ce une candidature ou une embauche ?
- Qui mène les entretiens et vérifie les documents, vous ou moi ?
- Combien de candidats arrivent réellement sur mon bureau ?
- Que se passe-t-il si la personne ne se présente pas, ou part après deux semaines ?
- Quand est-ce que je paie, avant ou après le résultat ?
Questions fréquentes
Combien coûte une annonce d'emploi, et combien coûte le recrutement ?
Ce sont deux postes de coût différents. Publier une annonce est un coût de portée : vous le payez quel que soit le résultat, et vous y ajoutez votre temps de traitement. Pourvoir le poste est un coût de résultat. Pour les comparer, divisez les deux par le nombre d'embauches, et non par le nombre de candidatures.
Combien de candidatures faut-il pour une embauche ?
Il n'existe pas de chiffre universel : cela dépend du poste, de la région et des conditions. C'est précisément pourquoi cet indicateur est faible. Demandez plutôt combien de candidats arrivent jusqu'à vous, et combien d'entre eux commencent réellement à travailler.
Plus de candidatures, est-ce toujours mieux ?
Non. Chaque candidature a un coût de traitement. La qualité d'une source se mesure mieux au nombre de candidatures qui ont passé la vérification des critères.
Où se situe People Pons
People Pons ne vend pas de candidatures. Nous traitons les candidatures à nos frais et vous envoyons, à la place d'un CV classique, notre synthèse du candidat : le poste pour lequel il s'est présenté, le fait qu'il a accepté les conditions que vous proposez, et ses propres mots sur son expérience, cités de l'entretien. Vous embauchez ensuite le travailleur directement.
Le premier candidat qualifié vous est présenté sous 15 jours ouvrés à compter de la signature de la commande, comme le prévoit le contrat. La garantie de remplacement court 60 jours à compter du premier jour de travail. Elle couvre toutes les raisons qui tiennent au travailleur (il ne se présente pas, ne sait pas faire le travail, refuse de travailler ou crée des problèmes), et le remplacement se fait sans nouveaux honoraires. Vous payez des honoraires uniques par travailleur placé, et le nombre de candidatures n'y change rien. Le travailleur ne paie rien pour le placement.
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Cet article est un guide général et ne constitue pas un conseil juridique.
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